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Objectifs non atteints : quelles sont les limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

Publié le : 22/08/2025 22 août août 08 2025

Actualités du cabinet

La stipulation de clauses d’objectifs est, depuis quelques années, de plus en plus fréquente dans les contrats de travail.

Si ces clauses constituent des outils utiles de management, permettant de motiver les salariés en leur offrant une rémunération bonifiée tout en générant de meilleurs résultats pour l’employeur, la jurisprudence encadre néanmoins strictement leur mise en œuvre ainsi que leurs conséquences pour les salariés.

La définition des objectifs dans le contrat de travail

Lorsqu’il fixe des objectifs, l’employeur doit s’assurer que ceux-ci soient :

Clairs ;

Précis ;

Réalisables.

Des objectifs imprécis ne sont pas opposables aux salariés, l’employeur devant les définir avec rigueur (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 07-40.709 ; Cass. soc., 27 juin 2000, n° 99-41.926).

De plus, l’employeur doit donner aux salariés les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs. En cas de litige, les juridictions prud’homales vérifient si les objectifs étaient atteignables et si le salarié disposait des conditions nécessaires pour les réaliser (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-41.812).

En cas de fixation unilatérale par l’employeur, les objectifs doivent être définis en début d’exercice et ne peuvent pas être modifiés en cours d’exercice (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432).

Les sanctions possibles en cas de non-réalisation des objectifs

La non-réalisation des objectifs peut constituer un motif de licenciement. Toutefois, l’employeur doit agir avec prudence, la jurisprudence ayant élaboré un régime strict.

Depuis longtemps, la Cour de cassation juge qu’aucune clause du contrat de travail ne peut valablement prévoir qu’une circonstance déterminée constituera, à elle seule, une cause de licenciement (Cass. soc., 14 novembre 2000, n° 98-42.371).

Ainsi, une clause stipulant qu’en cas de non-réalisation des objectifs le salarié pourra être licencié est dépourvue d’effet.

Lorsqu’un salarié présente une incapacité durable à accomplir les missions qui lui sont confiées, il peut être licencié pour insuffisance professionnelle. Une insuffisance de résultats (incapacité à atteindre les objectifs fixés) peut constituer un indice d’insuffisance professionnelle, mais elle doit être corroborée par d’autres éléments objectifs.

Toutefois, lorsque les objectifs sont réalistes et que le salarié fait l’objet d’avertissements répétés, le non-respect persistant de ces objectifs peut justifier un licenciement (Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-21.516).

Avant de prononcer un licenciement, l’employeur doit constater de manière répétée que le salarié n’atteint pas les objectifs fixés et peut prendre des sanctions intermédiaires telles que des blâmes et avertissements.

Le licenciement pour insuffisance de résultats doit donc s’inscrire dans la durée et reposer sur des observations régulières de l’employeur. Celui-ci doit, en outre, accompagner et conseiller son salarié.

À titre d’illustration, un licenciement fondé sur des objectifs irréalistes et un défaut d’accompagnement de l’employeur est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.689).

En somme, les objectifs fixés aux salariés doivent respecter des exigences de clarté, de réalisme et de suivi.

À défaut, l’employeur ne pourra valablement s’en prévaloir pour justifier un licenciement, lequel doit toujours reposer sur des faits répétés et avérés, malgré le soutien apporté par l’employeur.

En cas de litige lié à vos objectifs, le cabinet Férès met à votre service sa spécialisation en droit social et sa pratique reconnue du contentieux prud’homal pour vous accompagner efficacement.

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